Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail sur la base de faits antérieurs à l’arrêt ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, son contrat est suspendu, et le salarié bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement.

Mais dans quelle mesure cette situation limite-t-elle le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

Peut-il engager une procédure de licenciement pour faute grave sur la base de faits antérieurs à l’arrêt ?

Dans un arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n°24-22.852), la Cour de cassation apporte une réponse claire à ces différentes questions.

Les faits

Une salariée est placée en arrêt de travail d’origine professionnelle.

Pendant cet arrêt, son employeur décide de la licencier pour faute grave, en se fondant sur des faits commis avant la suspension du contrat.

Il lui reproche notamment :

• la violation d’une clause d’exclusivité,

• l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles,

• la violation d’une clause de confidentialité, via transmission de documents comptables confidentiels à son conjoint.

La salariée conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Elle invoque également un harcèlement moral, estimant avoir subi un management agressif et véhément de la part de son supérieur hiérarchique.

La position de la Cour d’appel

La Cour d’appel valide le licenciement pour faute grave.

Elle considère que :

• les fautes commises avant l’arrêt de travail d’origine professionnelle peuvent être sanctionnées pendant la suspension du contrat,

• le comportement de l’employeur, bien que ferme, ne constitue pas un harcèlement moral dès lors que des critiques objectives pouvaient être formulées sur le travail de la salariée.

  
  

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle pour sa part que lorsque le contrat est suspendu en raison d’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail, la faute grave motivant le licenciement ne peut être fondée que sur :

• des faits antérieurs à l’arrêt de travail,

• ou, pendant l’arrêt, un manquement à l’obligation de loyauté.

En l’espèce, les faits reprochés étant antérieurs à l’arrêt, l’employeur était en droit de s’en prévaloir pour caractériser une faute grave.

La Cour confirme donc la validité du licenciement.

En revanche, elle censure l’arrêt de la Cour d’appel concernant le harcèlement moral.

Elle rappelle que l’existence d’un management agressif et intimidant, quelles qu’en soient les raisons, peut caractériser un harcèlement moral.

Ainsi, même si l’employeur estime ses critiques justifiées, leur forme et leur intensité peuvent engager sa responsabilité.

Cet arrêt apporte plusieurs enseignements importants en droit du travail :

• Un employeur peut licencier un salarié en arrêt pour maladie professionnelle sur la base de faits antérieurs caractérisant une faute grave,

• La suspension du contrat n’empêche pas toute sanction disciplinaire.

• Le licenciement peut également être fondé sur un manquement à l’obligation de loyauté pendant l’arrêt.

• Un management violent, agressif ou intimidant peut constituer un harcèlement moral, même en présence de reproches légitimes.

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