Règlement intérieur de l’entreprise : le dépôt au conseil de prud’hommes est supprimé en 2026

Depuis le 27 mai 2026, les entreprises n’ont plus à déposer leur règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes. 

Cette évolution résulte de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique.

Cette réforme allège une formalité administrative, mais elle ne dispense pas l’employeur de respecter les autres règles applicables à l’élaboration et à la mise en œuvre du règlement intérieur.

Pour les cadres, managers et dirigeants d’entreprise, cette évolution mérite une attention particulière : le règlement intérieur encadre notamment le pouvoir disciplinaire de l’employeur et fixe les règles applicables en matière de santé, de sécurité et de discipline au sein de l’entreprise.

Que change la loi de simplification de la vie économique ?

Jusqu’à présent, l’employeur devait accomplir plusieurs formalités pour permettre l’entrée en vigueur du règlement intérieur, parmi lesquelles son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

La loi de simplification de la vie économique du 26 mai 2026 supprime désormais cette obligation.

Le règlement intérieur n’a donc plus à être déposé au greffe du conseil de prud’hommes. Cette suppression est applicable depuis la publication de la loi au Journal officiel, le 27 mai 2026.

Cette réforme constitue une simplification administrative pour les employeurs, mais elle ne remet pas en cause les autres conditions permettant au règlement intérieur de produire ses effets.

Quelles formalités restent obligatoires pour le règlement intérieur ?

La suppression du dépôt au conseil de prud’hommes ne signifie pas que l’employeur peut désormais mettre en place librement son règlement intérieur.

Plusieurs obligations demeurent.

1. Le règlement intérieur doit être soumis au CSE

Avant sa mise en place, le règlement intérieur doit toujours être soumis pour avis au comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

La consultation du CSE constitue donc une étape importante de la procédure d’élaboration du règlement intérieur.

L’avis du CSE est consultatif : l’employeur demeure responsable du contenu du règlement intérieur, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

2. Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des salariés

L’employeur doit également assurer la publicité du règlement intérieur auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Cette formalité peut notamment être réalisée par affichage ou par un moyen permettant effectivement aux salariés d’en prendre connaissance.

3. Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspection du travail

Le règlement intérieur doit également être transmis à l’inspection du travail.

Cette transmission demeure une obligation malgré la suppression du dépôt auprès du conseil de prud’hommes.

4. Un délai doit être respecté avant l’entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du règlement intérieur doit intervenir après l’accomplissement des formalités qui demeurent obligatoires, notamment les formalités de publicité.

Le règlement intérieur est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non.

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés.

Il doit notamment fixer les règles relatives à la santé et à la sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

Il constitue ainsi un document essentiel pour l’employeur, mais également pour les salariés et, en particulier, pour les cadres et managers auxquels l’entreprise confie des responsabilités d’encadrement.

Quel impact pour les salariés ?

La question du règlement intérieur ne concerne pas uniquement les services RH et les dirigeants.

Pour un salarié, il est important de connaître les règles qu’il contient, notamment lorsque l’employeur envisage une sanction disciplinaire.

Le règlement intérieur peut notamment encadrer :

• les règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise ;

• les obligations disciplinaires ;

• les sanctions susceptibles d’être prononcées ;

• les règles relatives au harcèlement moral et sexuel ;

• les agissements sexistes ;

• les droits de la défense des salariés ;

• certaines règles de comportement applicables sur le lieu de travail ;

• les dispositifs de protection des lanceurs d’alerte.

Pour un salarié confronté à une procédure disciplinaire, ou pour un employeur ou un cadre conduit à mettre en oeuvre une telle procédure, le contenu et l’opposabilité du règlement intérieur peuvent donc être déterminants.

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