Rupture tardive de période d’essai : une erreur coûteuse pour l’employeur

Dans un arrêt du 9 avril 2026 (Cass, soc, 9 avril 2026, n°24-19688) , la Chambre sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler les conséquences d'une rupture tardive de période d'essai, clarifiant à cette occasion sa jurisprudence en matière de préavis applicable.

Les faits

Une salariée est recrutée en qualité de logistique manager.

Son contrat de travail prévoit expressément une période d’essai d'une durée de 4 mois maximum, renouvellement inclus.

L’employeur procède à la rupture de cette période d’essai… mais près de six mois après son terme effectif.

Pour justifier cette rupture tardive, il invoque un renouvellement de la période d’essai qui en aurait reporté le terme.

La salariée conteste cette analyse et saisit la juridiction prud’homale.

Elle considère que la rupture est intervenue hors délai et doit donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle réclame notamment :

• une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, correspondant au préavis conventionnel, ainsi que les congés payés afférents

• son indemnité de licenciement

• des dommages-intérêts conformes au barème applicable (barème dit "Macron")

La position de la Cour de cassation

La Cour de cassation, dans son arrêt du 9 avril 2026 (n° 24-19.688), confirme une solution désormais bien établie.

Elle rappelle d’abord un principe essentiel : toute rupture de la période d’essai doit impérativement intervenir avant son terme, renouvellement valable inclus.

À défaut, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, la Haute juridiction apporte une précision importante concernant les conséquences financières.

La salariée soutenait que le délai de prévenance d’un mois, déjà exécuté, ne devait pas être imputé sur le préavis conventionnel.

La Cour rejette cet argument, et considère que :

• le délai de prévenance travaillé et rémunéré s’analyse comme un préavis déjà exécuté en pratique,

• il doit donc être déduit du préavis conventionnel dû.

  
  

En conséquence, l’employeur n’est tenu de verser que le solde du préavis, soit 2 mois dans cette affaire, ainsi que les congés payés afférents.

En pratique, cette décision rappelle plusieurs points de vigilance essentiels pour les employeurs comme pour les salariés :

• la durée de la période d'essai applicable doit être strictement vérifiée en amont

• la gestion du calendrier de la période d’essai doit être rigoureuse

• tout renouvellement doit être formalisé strictement, par écrit

• la rupture de la période d'essai doit impérativement être prononcée avant le terme de cette période

• le coût d’une erreur peut être significatif, y compris si la rupture intervient juste après le terme de la période d'essai.

  
  

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