Forfait-jours annulé : les JRTT doivent-ils être remboursés ? La Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence

La Cour de cassation opère un important changement de jurisprudence dans un arrêt du 3 juin 2026 (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970 et s., publié au Bulletin) concernant les conséquences de l’annulation d’une convention de forfait en jours. 

Désormais, la question du remboursement des jours de repos pris par le salarié ne peut plus être réglée de manière automatique : elle dépend du contenu de l’accord collectif applicable.

Cette décision présente un intérêt pratique majeur pour les salariés, notamment les cadres soumis au forfait-jours, mais également pour les employeurs.

L’analyse de la convention individuelle et de l’accord collectif qui l’autorise devient donc essentielle pour déterminer les droits de chacun.

Les faits : un salarié soumis à une convention de forfait en jours

Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail d’un salarié en nombre de jours travaillés, et non en heures.

Ce dispositif concerne principalement les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, principalement cadres.

En contrepartie du nombre de jours travaillés prévu par la convention, le salarié bénéficie de jours de repos, souvent désignés sous le terme de JRTT.

Toutefois, une convention de forfait en jours n’est valable que si elle repose sur un accord collectif comportant des garanties suffisantes concernant notamment la santé, la sécurité et le droit au repos du salarié.

Lorsque ces garanties font défaut, ou qu'elles ne sont pas réellement appliquées, la convention individuelle de forfait peut être déclarée nulle ou inopposable.

Au cas d'espèce, le salarié souhaitait remettre en cause la validité de son forfait annuel en jours, et solliciter l'application de la durée légale du travail pour réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Se posait alors une question importante : lorsque la convention de forfait est remise en cause, le salarié doit-il restituer à son employeur les jours de repos dont il a bénéficié dans le cadre de cette convention ?

Le problème de droit : les jours de repos/JRTT doivent-ils être remboursés lorsque le forfait-jours est annulé ?

Jusqu’à présent, la jurisprudence de la Cour de cassation pouvait conduire à considérer que les jours de repos accordés en application d’une convention de forfait en jours déclarée nulle ou inopposable constituaient un indu.

L’employeur pouvait alors solliciter le remboursement des sommes correspondant aux jours de repos pris par le salarié.

Cette situation pouvait avoir des conséquences financières importantes.

Un salarié souhaitant contester la validité de son forfait-jours pouvait ainsi être exposé au risque de devoir rembourser les jours de repos dont il avait bénéficié, ce qui pouvait largement impacter l'intérêt d'une action en paiement des heures supplémentaires.

La question était donc de déterminer si ces jours de repos constituaient nécessairement la contrepartie financière d’un mécanisme devenu juridiquement invalide.

La solution de la Cour de cassation : une analyse fondée sur l’accord collectif

Dans son arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation abandonne une approche automatique et impose d’examiner précisément les dispositions de l’accord collectif ayant institué le forfait en jours.

La Haute juridiction distingue ainsi deux situations.

• Lorsque l’accord collectif prévoit que les jours de repos correspondent à une rémunération spécifique, leur valeur peut être considérée comme une contrepartie financière des jours travaillés.

  Si la convention de forfait est ensuite déclarée nulle ou inopposable, les sommes correspondantes peuvent alors être qualifiées d’indu et faire l’objet d’une demande de restitution.

  
  

• À l’inverse, lorsque l’accord collectif ne prévoit aucune rémunération spécifique attachée aux jours de repos, leur remboursement ne peut pas être réclamé sur ce fondement.

La solution impose donc une analyse concrète du dispositif applicable dans l’entreprise. Il ne suffit plus de constater l’annulation ou l’inopposabilité de la convention de forfait : il faut également examiner les dispositions précises de l’accord collectif.

Une évolution importante pour les salariés et les employeurs

Cette décision modifie sensiblement l’appréciation du risque financier lié à la contestation d’une convention de forfait en jours.

Pour le salarié, elle permet de mieux évaluer les conséquences d’une action visant à faire reconnaître la nullité ou l’inopposabilité de son forfait.

Pour l’employeur, elle souligne également l’importance de vérifier le cadre conventionnel applicable et la rédaction des dispositifs de forfait en jours.

Dans ce contexte, une analyse juridique individualisée est indispensable avant toute démarche contentieuse ou toute négociation avec l’employeur.

Selon la situation, une stratégie amiable, voire une transaction, peut également être envisagée afin d’optimiser la défense des intérêts du salarié ou de l’entreprise.

Vous êtes concerné par une convention de forfait en jours ?

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La situation doit être examinée au regard de votre convention individuelle, de l’accord collectif applicable et de votre situation professionnelle.

Me Margaux Le Sage, Avocate à Nantes, vous accompagne pour identifier les risques, évaluer les droits susceptibles d’être invoqués et définir la stratégie la plus adaptée, qu’elle soit contentieuse ou amiable.

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