Droit à la déconnexion : l’employeur n’est pas automatiquement fautif lorsque le salarié se connecte de sa propre initiative pendant un arrêt

Le droit à la déconnexion constitue aujourd’hui un enjeu majeur en droit du travail.

Avec la généralisation du télétravail et des outils numériques, la question de la responsabilité de l’employeur se pose régulièrement lorsque les salariés consultent leurs courriels ou poursuivent certaines tâches en dehors de leur temps de travail ou pendant un arrêt maladie.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante : l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité lorsque le salarié choisit lui-même de se connecter à ses outils professionnels, sans y être contraint.

Les faits

Un salarié, placé en arrêt de travail pour maladie, a continué à se connecter à son ordinateur professionnel.

Durant cette période, il a régulièrement consulté ses courriels et a traité plusieurs dossiers.

À la suite de son licenciement pour inaptitude médicale, le salarié a engagé une procédure contre son employeur, en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion.

Il soutenait notamment que celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité en ne mettant en place aucun dispositif concret permettant d’assurer le respect du droit à la déconnexion.

Selon lui, l’entreprise aurait dû empêcher tout accès aux outils numériques pendant son arrêt de travail ou, à tout le moins, lui interdire expressément de poursuivre son activité professionnelle.

La solution de la Cour de Cassation

Dans son arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

La Haute Cour approuve les juges du fond et retient que :

• aucun élément ne démontrait que le salarié était dans l'obligation de répondre immédiatement aux courriels reçus ;

• les connexions résultaient d’une initiative purement personnelle ;

• la majorité des messages reçus consultés provenait de notifications automatiques ;

• le seul fait pour l’employeur de ne pas avoir empêché matériellement ces connexions ne suffit pas à caractériser un manquement à son obligation de sécurité.

  
  

Cette décision rappelle une distinction essentielle en droit du travail.

L’employeur peut voir sa responsabilité engagée lorsqu’il sollicite activement un salarié pendant ses temps de repos, ses congés ou un arrêt maladie, ou lorsqu’il crée une organisation du travail imposant une disponibilité incompatible avec la suspension du contrat.

En revanche, lorsque le salarié décide seul de consulter ses messages ou d’effectuer certaines tâches, sans consigne ni pression de l’entreprise, cette démarche spontanée ne peut être reprochée à l’employeur.

La nuance est particulièrement importante.

Si l’entreprise avait demandé au salarié de répondre à des courriels, de participer à des réunions, des visioconférences, de répondre à des clients, ou de traiter des dossiers urgents, la solution aurait pu être radicalement différente.

Cet arrêt sécurise les employeurs tout en rappelant qu’ils doivent rester vigilants dans l’organisation du travail numérique et dans la prévention des risques psychosociaux.

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